余群建：浙江大学职业导师、浙江工业大学MBA导师、浙江省人才市场人力资源专家、浙江省大学生就业创业导师
 纽约伯纳德.M.巴鲁克学院的经济学和金融学教授弗朗西斯说：
“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些！”
这句话充分说明了激励员工对于企业的重要性。但是，如何激励是管理实践中非常复杂，难度也非常高的问题，因为其面对的对象是人性，只有把握人性，扣准人性的需求进行激励，才能成为有效的激励，真正起到调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，达成组织目标和绩效的作用。

目前来讲，绩效管理和有效激励所遇到的最大挑战应该来自于已经活跃于职场的以90后为主的新生代员工。对于他们，旧有的种种激励往往失效，其根本原因，还是要从人性的需求分析上去对症。
 

新生代员工三激励需求理论

新生代员工，其内心深处有比物质金钱更高的目标与要求，即成就感需求、权利需求和归属需求，如下：

1
成就感需求
就是驱使新生代员工达到成功的需求，所以他们并不怕工作强度、并不怕加班到凌晨，是否具有成就感是新生代员工拼搏的动力。

2
权力需求
就是影响他人行为的需求。影响他人是每个人心理最高层次的需要，他们信奉的信条是：“不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友”。

3
归属需求
想要与他人有人际关系之交流的需求。“是为工作而生活，还是为生活而工作？”新生代员工的诉求已经大有不同。合伙人企业和股权激励正是满足了这种归属感的需求，劳动关系也必将从雇佣关系转变为合伙人联盟方式。

新生代员工管理的两个难点

新生代员工管理中普遍存在两个问题，这两个问题也正是新生代员工管理的两个难点所在：

1
员工不再为薪酬而工作，对物质和金钱的诉求降低。
 

2
员工不服从权威和管制。如果管理者还是使用传统的管理模式，用更加严格的制度、惩戒或命令来进行员工管理，那只能管住人的手脚，无法让人“志愿”付出“脑”和“心”。
所以对员工的管理，必须从过去的“控制”阶段走到现在的“激励”阶段，未来还须走向“赋能”阶段。
 

要住，并用好新生代员工，管理者必须要做的事情为：
 

1
给新生代员工做事的机会，要敢于给“试错”的机会。

2
给新生代员工挣钱的机会，按照其能力给予施展机会，并且是能够赚取有足够竞争力的薪酬的机会。
 

3
给予新生代员工成长的机会，管理者应全面引进EAP (员工帮助计划) ，帮助或者带领新生代员工成长，实现其个人价值最大化。
 

4
要给予新生代员工职业发展的机会，企业应为员工创造或提供不同平台和机遇，打造各类职业发展机会。
 新生代员工是在“独生子”状态下长大的，更是在“浮躁”的社会化环境中长大的，因此激励有时也要采用情感呵护的方式，如在其情绪低落的时候，绩效效率低下的时候，对目标信心不足的时候，在绩效行为力明显下降的时候表示关心，问清楚原因，及时给予支持和帮助。

新生代员工有效激励的四个理论层次分析和四大法则

（一）有效激励的四个理论层次分析

1、马斯洛需求层次理论

这个理论的精髓是“需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素”。从上述对新生代员工管理困难的分析中可以得出两个结论：一是现在新生代员工单一的物质激励已经过时；二是新生代员工更多是要求价值认可，在工作中获得被尊重的需要。
 

2、双因素理论
一是保健因素，目的是防止新生代员工产生不满情绪，主要内容有薪酬福利、职级、工作环境、人身安全、政策与管理制度、办公室政治和人际关系等；二是激励因素，目的是提升员工的工作热情，主要内容有工作本身对组织的重要程度、上司的赏识、职级的提升、在组织中的获得成长的可能性、组织赋予的责任、能否成就自己等。

3、期望理论，其公式为M=N×V
M表示激发力量，指调动新生代员工的积极性，激发出人的内部潜力的强度；N表示效价，指某项活动成果所能满足新生代员工需求的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%到+100%之间；V表示期望值，指新生代员工根据经验所判断的某项活动导致某一活动成果的可能性的大小，以概率表示。

4、强化理论
从行为心理学上分析，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或者消失。因此，对新生代员工利用这个理论时要坚持：
（1）要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施，因人而异；
（2）分小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化，对新生代员工的激励不可一步到位；
（3）对新生代员工的激励要及时跟踪、反馈、调整。
 

（二）新生代员工有效激励的四大法则

1、自我激励
即需要通过自身激励来激励他人，通常用《西游记》唐僧作为例子来激励，唐僧克服种种困难和诱惑，带领团队完成了西天取经的终极目标。在职场里，管理者首先要学会激励自己，才能给新生代员工做好激励，好比火柴，先要燃烧自己才能照亮别人。
 

2、目标激励
对于新生代员工，必须设立可望又可即的清晰目标，并且该目标不能完全是金钱的目标，应该同荣誉、价值观等结合起来，使之能切实自愿地为止奋斗和努力。
 

3、激励机制一旦设立，永不放弃
这个法则我们要必须要做到：
（1）建立激励的规则制度，明确企业激励的价值观；
（2）“赏贵明，罚必贵”，在制度的游戏规则面前，团队所有成员一律平等。
 

4、“归属感”激励
新生代员工更多的要求与企业共同成长，共同享受企业发展的成果，“归属感”需求非常强烈，这个激励最强烈的体现就是企业股权激励机制。
 

新生代员工激励的六种方法和误区
 

1、薪酬激励
薪酬设计要公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。薪酬公平性设定比较难，这个点要从三个层次进行适当公平，即外部公平性、内部公平性、个人公平性。
对新生代员工薪酬激励，我们要避免两点思维的误区：
（1）薪酬越高，员工的满意度越高；
（2）高工资是一种最好的激励。
 

2、精神激励
这方面的激励，我们要把握的原则有：一致性、引导性、普及性、分级奖励、把握度、形式多样化、掌握时机，精神激励更多的是企业价值取向的引导，不能因为管理者好恶而偏离。
 

3、晋升激励
内部晋升，一把双刃剑，晋升的五种模式有：按工作表现晋升；按工作投入的程度晋升；按组织需要晋升；树立标杆效应晋升；参与性的选择晋升。对新生代员工晋升的原则，必须掌握：德才兼备、机会均等、阶梯晋升和破格提拔相结合。
 

4、授权激励
新生代员工“被授权”，是一种极大的被认可激励，但是要选好人选，一般选人主要把握在：大公无私的奉献者、不徇私情的忠诚者、善于团结协作的人、善于独立处理问题的人、 善于创新的开拓者。
 

5、情感激励
通过增强管理者与新生代员工之间情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。
 

6、奖惩方式激励
这个管理者运用的比较多，但是新生代员工注意奖励及其技巧，主要要做到：该做的事不奖、奖励要大张旗鼓地进行、要掌握奖励的时机、奖励要用层次性、奖励要有结合性。
 

7、静态与动态相结合的激励
静态激励，有固定目标、名称、时间、比例等的激励，如先进工作者，一般适合于普通的新生代员工，如金钱、认可与赞赏、享有一定的自主权、柔性福利制度、注重员工的培训与发展。
 

动态的激励方式则有：
（1）让新生代员工在决定工作方法、工作秩序和速度方面给员工更大的自由；
（2）管理者鼓励新生代员工参与管理和鼓励员工之间的交往;
（3）使新生代员工对自己的工作有个人责任感；
（4）管理者采取措施以确保新生代员工能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；
（5）管理者把工作完成情况反馈给新生代员工，而且最好是在他们的基层主管得到这种反馈之前；
（6）在分析和改变工作环境的物质条件方面，让新生代员工也参与意见。
新生代员工再过5~10年，就是职场上的主力军，如何有效激励他们是摆在我们人力资源管理者面前必须完成的课题。“得人心者得天下”，对于新生代员工亦是如此。

因此，管理者应根据实际情况，认真研究新生代员工的心理需求，灵活运用激励手段，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，完成组织绩效。

END